Culture Fit – Framgångsfaktor vid rekrytering av chefer
Engagerande kultur
Organisationer kan skapa långsiktigt uthålliga resultat genom att bygga mer engagerande kulturer. Istället för att försöka pressa fram kortsiktigt högre prestationer med ”morot och piska”, kan organisationskulturen stödja identifieringen, utvecklingen och tillvaratagandet av chefers och medarbetares engagerande talanger för både bättre resultat och förnyelse av personernas energi.
Du och ditt engagemang
Vilka är ditt engagemangs ”drivers & killers”? Även om vi upplever det konkret i själva situationen, är det dessvärre få som analyserar vilket mönster man har av det som ökar kontra minskar sitt engagemang.
Vi använder oss av Decision Dynamics som har utvecklat Engagemangskompassen™ för att just hjälpa personer att upptäcka i vilka riktningar just de hitta mer engagemang.
Rekommenderade verktyg för ökad självinsikt
Vi erbjuder tre verktyg som bland annat låter individen utveckla bättre självinsikt och på så sätt kunna ta större eget ansvar för sitt engagemang.
CareerView™, som hjälper personer att upptäcka sina motivationspotentialer, samt att undvika att sträva i riktningar som inte är så belönande som man skulle kunna tro.
StyleView™, som visar på hur våra olika vanor att hantera information och fatta beslut passar olika situationer, exempelvis särskilda chefsnivåer, arbetsuppgifter och personkemi med andra.
TypeView®, som indikerar vilka Jungiansk preferenstyp olika personer har och därmed hur de får energi, orienterar sig i sitt liv, med mera
Rekommenderade verktyg för att skapa och behålla en engagerande kultur
Vi erbjuder i första hand CareerView™, som är ett verktyg som bland annat hjälper organisationens chefer, HR och medarbetare att:
-Skapa mer engagerande talent management genom att hitta, välja och utveckla en större mångfald av mer motiverande kompetenser som passar jobbens, teamens och hela organisationens behov bättre
-Fokusera på mer engagerande performance management genom att utvärdera prestationer och potential på mer passande sätt för både individers och organisationens behov, samt erbjuda mer anpassade och kostnadseffektiva belöningar
-Hitta vilka utvärderingsfaktorer och belöningar som är ”drivers” av olika personers engagemang och öka dessa så att de inte saknas (vilket är det som mest underminerar hur pass engagerande en kultur upplevs)
Vad är egentligen en framgångsrik karriär?
Människors åsikter går vitt isär vad gäller exempelvis hur länge man vill stanna inom ett och samma arbetsområde, eller i vilken riktning man vill att karriären utvecklas. Detta får effekter på vilka kompetenser man utvecklar, vad man engageras av och när man presterar som bäst. Baserat på drygt 40 års forskning, tar Karriärmodellen fasta på fyra huvudtyper av karriärinriktningar, eller syn på den ideala karriären.
Expertinriktningen
Expert-inriktningen är den mest stabila och historiskt dominanta karriärsynen, som innebär att karriären görs på livslång basis inom ett och samma arbetsområde. Framgång innebär att vara bäst, d v s experten på sitt område.
Linjära karriärriktningen
Den linjära karriärinriktningen är fokuserad på snabb klättring uppåt i organisationshierarkin. Framgång mäts i vilken nivå man nått, vilket kan översättas i ansvar, makt och inflytande.
Utvidgande karriärinriktningen
Den utvidgande karriärinriktningen har en mindre traditionell karriärsyn där man upptäcker sin karriär genom horisontala förflyttningar till närliggande områden (vart 5-10:e år). Framgång innebär att man hela tiden får möjlighet att utvidga sin kompetensbas och sina erfarenheter.
Episodiska karriärinriktningen
Den episodiska karriärinriktningen är den mest förändringsbenägna och minst konventionella av dem alla. De episodiska anser sig inte ens ha någon karriär. Ju mer nytt de får uppleva och ju oftare byten i arbetslivet, desto bättre.
Människor är olika avseende hur mycket varje karriärinriktning beskriver deras uppfattning om vad som är en ideal karriärutveckling och i hur mycket deras drivkrafter passar var och en av karriärinriktningarna.
Karriärutveckling innebär emellertid inte bara att hjälpa andra att förstå sina drivkrafter och synsätt på “framgång”. Karriärinriktningar är också definierade i organisationen, där vi kan tala om dem i termer av organisationskulturer. Inkonsistenta kulturer får ofta en lösning där man förändrar alla komponenter till att ligga i linje med varandra, inom endast en inriktning (t ex den Linjära, där man fokuserar på tillväxt, är resultatorienterad, man utvärderar ledarskapsförmågan och belönar med befordran).
Den främsta styrkan hos Karriärmodellen är att dess underliggande kategorier kan bygga en bro mellan den individuella respektive organisatoriska sidan av företagsledning. Medan HR-ansvariga tenderar att initialt fokusera på individuella användningsområden brukar chefer vanligen intressera sig mer för möjligheter att arbeta med organisationskulturen. Tack vare att dessa två sidor kombineras kan HR ansvariga bli mer strategiorienterade och ledarskapet kan åtnjuta större precision i sitt personalarbete.